Zamisli tim u kojem stvarno možeš da kažeš: “E, ljudi, zeznuo/la sam stvar.” - i niko te ne pogleda ispod oka. Niko ti ne broji greške, ne rola očima, ne šapuće iza leđa. Naprotiv, kažu ti: “Hvala što si podelio/la, hajde da vidimo kako da sredimo to zajedno.”
To je psihološka sigurnost.
Ne dešava se sama od sebe. To je nešto što gradimo zajedno, timski - kao što ne možeš da napraviš bend sa jednim gitaristom i četiri tipa koji ćute. Psihološka sigurnost je ono nevidljivo "nešto" u timu zbog čega se ljudi osećaju kao da imaju pravo da budu ono što jesu - da kažu kad ne znaju, da pitaju kad im nije jasno, da se ne slažu kad misle drugačije.
Malo stručnijim jezikom pisano: psihološka sigurnost predstavlja zajednički osećaj tima da je bezbedno da pojedinac izrazi svoje mišljenje, podeli ideje sa timom i pred timom, prizna greške ili ospori stav drugih bez straha od negativnih posledica. To je timski fenomen - ne zavisi od jedne osobe, već od dinamike i međusobnog poverenja koje se gradi u kolektivu. Ljudi se osećaju cenjeno i prihvaćeno, što im omogućava da otvoreno komuniciraju, preuzimaju rizike i aktivno učestvuju u rešavanju problema.
Prva o ovome je ozbiljno pisala dr. Amy Edmondson, kad je primetila da najbolji timovi greše - i to (nečeš verovati!) više od drugih. Ali razlika je u tome što o tim greškama pričaju. Otvoreno. Bez skrivanja. Bez stida.
I da razjasnimo odmah – psihološka sigurnost ne znači da će sve uvek biti lepo, glatko i prijatno. Naprotiv! Nekad ćeš se preznojavati na sastanku, ali znaćeš da te niko neće “pojesti” zbog pitanja koje si postavio/la. I to je poenta.
Kako prepoznaješ tim u kojem vlada psihološka sigurnost?
To su oni timovi u kojima ljudi ne čekaju kraj sastanka da nekome šapnu "brate, pa ovo neće da radi", nego to kažu odmah, glasno - i niko ne doživi to lično. U timovima sa visokom psihološkom sigurnošću:
- Ljudi osećaju da pripadaju, bez obzira na to koliko su pričljivi, tihi, iskusni ili novi u timu.
- Pitaju kad ne znaju, a priznaju kad zeznu stvar.
- Predlažu nove ideje, pa čak i kad nisu sigurni da su dobre.
- Osporavaju postojeće pristupe, ali sa željom da ih poboljšaju - ne da nekog "pokopaju".
- Feedback se daje - i prima - bez "uvijanja u celofan".
- Ima osećaja za druge, pa i kad ne mislimo isto, znamo da smo na istoj strani.
Ljudi psihološki sigurnom timovima ne kriju greške, već ih dele kako bi svi učili iz njih. Takvi timovi podstiču razmišljanje, radoznalost i zajedničko donošenje odluka. U atmosferi gde su svi prihvaćeni, razlike se ne samo tolerišu - one se slave kao prednosti.
A šta to psihološka sigurnost nije?
- Nije to “budi fin/na pa makar projekat izgoreo”.
- Nije zona bez konflikta (jer su konflikti nekad baš korisni).
- Nije karta za beskonačne greške bez ikakvih posledica i odgovornosti.
- I svakako nije “sve mora da bude prijatno, uvek”.
Zapravo, pravo učenje često dolazi iz osećaja neke neudobnosti. Iz onih razgovora koji nisu laki. Iz izlaska iz zone komfora. Iz trenutaka kad kažeš nešto iskreno, iako znaš da će biti tišina tri sekunde posle toga. Ali znaš i da će neko prekinuti tišinu rečenicom: “To ima smisla. Hajde da popričamo više o tome.”
A šta je ono što je ključno u svemu ovome - pa iskrenost, čak i kad je teška, uvek je bolja od tišine. Lideri u tome imaju odgovornost da ne izbegavaju neprijatne istine u ime “mirne atmosfere”.
Zašto je psihološka sigurnost toliki “big deal”?
Zato što kad ljudi imaju slobodu da budu ljudi, dešavaju se sjajne stvari. Google je to lepo potvrdio kroz svoj projekat Aristotle – otkrili su da je upravo psihološka sigurnost ključna razlika između osrednjih i vrhunskih timova.
U okruženju gde se ceni glas svakog člana tima:
- Ljudi su kreativniji i hrabriji sa idejama.
- Donošenje odluka je kvalitetnije jer se čuju različite perspektive.
- Povezanost raste, a burnout – opada.
- Engagement ide gore, zajedno sa osećajem da ne radimo samo “za platu”, nego doprinosimo nečemu većem, svi zajedno.
Još neki od benefita i prednosti psihološke sigurnosti su i pozitivan uticaj na organizacionu kulturu i klimu, povećava lojalnost i angažovanost ljudi i dovodi do većeg ličnog osećaja zadovoljstva poslom i medjuljudskim odnosima i funckionisanjem.
U hibridnom ili remote svetu, gde svako gleda u svoj ekran i pije kafu sam, ovo postaje još važnije.
Kako je zapravo gradimo?
Psihološka sigurnost ne pada s neba, niti dolazi s onim “sve smo to lepo napisali u kulturi firme”. Gradi se u svakodnevnim, sitnim (i krupnim) trenucima. I uglavnom kreće od lidera - ne onih koji "naređuju", nego onih koji priznaju da su ljudi, da greše, da ne znaju sve. Zahteva svestan i kontinuiran napor kako bi se izgradila.
Umesto kritika i upiranja prstom, koristiti radoznalost: “Šta misliš da je dovelo do ovoga?”. Redovne retrospektive, feedback sesije i otvoreni razgovori stvaraju kulturu učenja i poverenja. Aktivno slušanje, zahvalnost i priznanje doprinosa su male, ali moćne navike.
Evo par stvari koje pomažu:
- Priznajemo kad pogrešimo - prvi.
- Pitamo druge šta misle, čak i kad ne moramo.
- Zahvalimo se kad neko da ideju, posebno kad zna da nije laka.
- Ne gasimo pitanja s “to smo već probali”.
- Postavimo jasna pravila igre - i držimo ih se.
- Redovno razgovaramo o tome kako radimo, ne samo šta radimo.
- Podsećamo jedni druge da je svaka ideja - i svaki glas u timu - važan.
A šta sve ovo za nas u Ingu znači?
I sad, da li smo u Ingu "majstori" za psihološku sigurnost? Pa ne...ali trudimo se. Nismo savršeni, ali nam je zaista važno. I o tome ne pričam sada zato što je to sad neki "buzzword" kod nas, nego zato što svaki put kad neko od nas kaže “E, ovde nešto ne štima” i bude saslušan, znamo da to nije slučajno. To je rezultat nečega što se iz godine u godinu trudimo da zajedno gradimo, svakog dana.
Pa prema tome, psihološku sigurnost ne čuvamo kod nas za “specijalne prilike” već nastojimo da je gradimo, koristimo, slavimo u raznim situacijama - baš nam je važna, i zato stalno pričamo o tome jer izistinski verujemo da uvek može još bolje. Evo i konkretnih primera kako bih malo bolje ilustrovala:
- U situacijama kada pružamo ili primamo feedback - jer želimo da on stvarno bude koristan, a ne samo tek koliko “da se nešto kaže”.
- Kad u timu neko kaže da ne razume ili ne zna nešto - to se dočeka kao normalna stvar kada kolege uskaču u pomoć, a ne kao slabost.
- Kad diskutujemo o idejama i brainstorm-ujemo timski - cenimo i one koje nisu razrađene do kraja ili sa kojim se možda ne slažemo svi jednoglasno, ali pridajemo im značaj i prostor jer mogu biti početak nečeg vrednog.
- Kad treba da donesemo odluke - potrudićemo se da svi koji su deo posla budu i deo razgovora.
- Kad se pojavi konflikt ili neko koškanje u timu - znamo da to ne znači da nešto ne valja, nego da treba da saslušamo pažljivije.
- Kad otvoreno pričamo o greškama - ne sa ciljem da uperimo prst i nađemo krivca , nego da bismo svi naučili nešto iz njih.
- U situacijama kada dajemo značaj našim različitostima - i slavimo to što nismo svi isti, jer znamo da nas to čini jačim timom.
- Kad naši lideri i menadžeri pokažu ranjivost - i na taj način drugima daju dozvolu da budu iskreni i pogrešivi.
- Kad podsećamo jedni druge da nismo tu da “pobedimo u diskusiji”, nego da zajedno stignemo do rešenja.
Za nas, psihološka sigurnost je cilj ali i svakodnevna praksa, koja je živa i zajednička, jer kada se jednom dostigne nije nam zagarantovano da će mirno stajati za svagda. Ali nastavljamo stalno da pričamo o njoj jer zaista verujemo da ljudi najbolje rade i postižu najbolje rezultate onda kada se osećaju dobro i kada mogu da budu svoji.
