Analiza recenzija zaposlenih u IT sektoru pokazuje da se fokus u poslednjih godinu dana pomerio sa dobre atmosfere i timskog duha ka platama, benefitima i jasnim mogućnostima razvoja karijere. Finansijska stabilnost i sigurnost kompanije postali su prvi filter pri izboru poslodavca, dok kultura i kvalitet projekata dolaze do izražaja tek kada su osnovni uslovi zadovoljeni. Stručnjaci ocenjuju da je to posledica globalne neizvesnosti, inflacije i promena na tržištu rada, zbog čega zaposleni sve više traže stabilnost, razvoj i dugoročnu perspektivu.
Dok čekamo ovogodišnju analizu feedback kulture u IT-ju, u redovima koji slede analiziramo promene u trendovima koje su registrovane pri poslednjem istraživanju - zaposleni sve manje ističu dobru atmosferu, a sve više pažnje posvećuju platama, benefitima i jasnom razvoju karijere.
Kada se uporedi period sa istim periodom prethodne godine vidi se da su utisci i dalje uglavnom pozitivni, ali se fokus značajno menja.
U recenzijama iz perioda maj 2023./maj 2024. godine zaposleni su najviše isticali dobar tim, prijatnu atmosferu i fleksibilne uslove rada, koristeći izraze poput „super tim“, „odlična saradnja“ i „rad bez stresa“. Rad od kuće smatran je dodatnom vrednošću. Međutim, godinu dana kasnije, od maja 2024. do maja 2025., teme vezane za materijalne i razvojne aspekte posla, natprosečne plate, sistem bonusa, budžete za edukaciju i rad na savremenim tehnologijama, postaju dominantne.
Ovaj pomak ukazuje da je zaposlenima atmosfera manje bitna od fer zarada, tehnički izazovnih projekata i jasne razvojne putanje.
Sonja Ćetković, HR Infostuda smatra da se redosled pitanja koje kandidati postavljaju promenio, gde su plata i stabilnost kompanije “postali filter”.
“Kandidati žele vrlo brzo da znaju da li su finansijska očekivanja usklađena, da znaju da kompanija posluje stabilno i da li u njoj imaju bar neku izvesnost i potencijal za dugoročnost, što je sasvim smisleno imajući u vidu tržišne prilike i vreme u kojem živimo. Kada se ove osnove poklope, tada kreću ozbiljna pitanja o timu, načinu rada, menadžmentu, tech stack-u, autonomiji i mogućnostima razvoja. Dakle, finansije i stabilnost su ulaznica, ali odluka je mnogo šira od toga. Kultura i razvoj su ono što itekako može da odnese prevagu”, smatra Ćetković.
Kristijan Kanalaš, senior programer Infostuda, koji je u ovoj firmi krenuo kao junior i kroz godine napredovao, smatra da su oba faktora ključni stubovi zadovoljstva na poslu.
“Verujem da, kada čovek dostigne određeni nivo finansijske sigurnosti, fokus prirodno počinje da se pomera ka dobroj atmosferi i međuljudskim odnosima, jer je to ono što nas dugoročno motiviše. Ipak, s obzirom na trenutnu globalnu situaciju i nepredvidivost tržišta, moram biti iskren i reći da mi je u ovom periodu finansijska stabilnost ipak prioritet. Naravno, idealan balans je ono čemu uvek težim u našoj kompaniji – rad u okruženju gde se osećam prijatno, uz adekvatnu nadoknadu koja prati trud i odgovornost koju nosi seniorska pozicija”, kaže Kanalaš.
CEO Concordsoft-a Mladen Prijić primećuje da su očekivanja zaposlenih postala zrelija i konkretnija.
“Atmosfera se danas podrazumeva – ona više nije diferencijator, već osnova. Fokus se sve više pomera ka transparentnim platama, benefitima i jasno definisanim karijernim putanjama. Smatramo da je to prirodan i zdrav trend jer pokazuje da profesionalci žele dugoročnu stabilnost i razvoj, a ne samo prijatno radno okruženje. Kao firma, pratimo tržište i prilagođavamo se tim očekivanjima”, kaže Prijić.
Sličnog mišljenja je i Sonja Ćetković koja takođe veruje da dobra atmosfera više nije diferencijator, već minimum ispod kog kandidati ne žele da idu.
“Ako kompanija i dalje misli da je „imamo sjajnu atmosferu“ konkurentska prednost, to je signal da nije uhvatila korak sa tržištem. Kandidati žele profesionalno okruženje, fleksibilnost, poštovanje, jasne procese i zdrave odnose. To je nova definicija „dobre atmosfere“, napominje ona.
Profesor Nebojša Gvozdenović sa Ekonomskog fakulteta u Subotici smatra da trenutna tržišna kretanja radne snage u IT-ju pokazuju da je “svako zamenjiv”, pa ni poslodavci više ne moraju da izlaze u susret i daju beneficije.
“Trenutno nije tolika potražnja za zaposlenima koliko zaposleni traže posao, pa pristaju na neke uslove na koje možda ranije nisu pristajali. Tako da trenutno nisu u poziciji da uslovljavaju poslodavce”, smatra Gvozdenović.
Sonja Ćetković vidi da inflacija i rast troškova života značajno utiču na rast zahteva za platom, odnosno da je inflacija poslednjih godina realno promenila percepciju „dovoljne plate“.
“Ljudi ne traže više samo tržišnu cenu svog rada, već i sigurnost da njihov standard neće padati. Vidimo da kandidati mnogo otvorenije pričaju o neto iznosima i očekivanjima. Istina, ta očekivanja jesu umerenija nego pre nekoliko godina zbog globalno lošije situacije u IT sektoru, ali svakako zarade jesu važan faktor u izboru poslodavca. IT sektor je globalno povezan i informacije o platama su dosta transparentne – što dodatno podiže svest o tržišnoj vrednosti”, smatra Ćetković.
Prijić veruje da plate jesu važan faktor, ali nisu jedini.
“Dugoročno, ljude zadržava kombinacija konkurentnih primanja, profesionalnog razvoja, zanimljivih projekata i osećaja napretka. Naša strategija nije zasnovana na kratkoročnim povećanjima, već na sistemskom pristupu – jasnim kriterijumima napredovanja, radu na modernim tehnologijama i kontinuiranom ulaganju u znanje. Kada zaposleni vide perspektivu i izazov, lojalnost dolazi prirodno”, uveren je Prijić.
Po viđenju Sonje Ćetković, fiksna plata je baza, odnosno bez konkurentne osnovne plate, benefiti nemaju težinu, ali kada su dve ponude finansijski bliske, tada benefiti i način rada prave razliku.
“Privatno zdravstveno osiguranje jeste standard u IT industriji i izuzetno je važno, a dodatno, benefiti poput fleksibilnosti, budžeta za edukaciju, rada na zanimljivim projektima često presude. Posebno kod mediora i seniora koji imaju više izbora i samim tim jaču pregovaračku moć”, uverena je Ćetković.
Smatra da su zahtevi kandidata realni u odnosu na tržište.
“Kandidati su danas informisani, prate plate, čitaju recenzije, upoređuju ponude. Svesni su situacije na IT tržištu i spram svega toga formulišu svoja očekivanja. Naravno, postoje situacije kada očekivanja nisu usklađena sa nivoom iskustva ili realnim doprinosom. Veći izazov je zapravo usklađivanje percepcije senioriteta, neko sebe vidi kao seniora, a tržište ga prepoznaje kao mediora. Tu nastaje jaz”, dodaje ona.
Po njenom viđenju, postoje jasne razlike u prioritetima između juniora, mediora i seniora. Juniorima su važni mentorstvo, struktura, jasno definisan razvoj i prilika da uče, Mediori traže balans, stabilnu platu, ali i konkretne korake ka sledećem nivou, dok seniori najčešće pitaju za autonomiju, kvalitet tima, uticaj koji će imati i strateški značaj projekta.
“Njima plata jeste važna, ali retko je jedini faktor”, zaključuje Ćetković.
A šta ako neko vidi sebe dalje od seniora i kako ga zadržati u potrazi za novim izazovima?
Kristijan Kanalaš svedoči da je nakon nekoliko godina na seniorskoj poziciji počeo da primećuje prve znake stagnacije, odnosno da je osetio da mu nedostaje novi izazov koji ga je ranije pokretao.
“Kada steknete veliko iskustvo, projekti neminovno počinju da liče jedan na drugi – bilo da je reč o primenjenim tehnologijama ili biznis logici. Međutim, umesto da prepustim stvar slučaju, inicirao sam razgovor sa svojim nadređenima o daljim koracima. Zajedno smo prepoznali da moj sledeći korak nije nužno samo dublje tehničko znanje, već razvoj 'soft' veština i liderskih sposobnosti. Iz tog razloga usmerio sam se ka Team Lead poziciji, što mi je otvorilo potpuno novu dimenziju profesionalnog razvoja i dalo novu energiju u svakodnevnom radu”, kaže Kanalaš.
Dobre plate, dobra atmosfera, ulaganje u razvoj… Kako kompanije sve ovo da postignu?
Mladen Prijić ulaganja u atmosferu i ulaganja u razvoj zaposlenih ne vidi kao suprotstavljene segmente.
“Dobra atmosfera proizilazi iz profesionalnog okruženja u kome postoji međusobno poštovanje, jasno postavljeni ciljevi i prilike za rast. Paralelno ulažemo u edukacije, sertifikacije, mentorstvo i rad na tehnološki savremenim projektima, jer smatramo da upravo razvoj stvara motivaciju i pozitivnu energiju u timu”, kaže Prijić.
Kanalaš navodi da su u kompaniji u kojoj radi definisana dva glavna puta nakon seniorske uloge: liderska (Team Lead) i ekspertska pozicija.
“Iako su obe opcije privlačne, smatram da je put ka liderskoj poziciji trenutno jasnije definisan i dostupniji, s obzirom na to da se ekspertske uloge kreiraju direktno prema specifičnim biznis potrebama i trenutnim kapacitetima tima. Upravo zato sam odlučio da svoju energiju i profesionalni razvoj usmerim ka Team Lead ulozi, jer verujem da je to prostor gde trenutno mogu da pružim najveću vrednost kompaniji, ali i da najviše napredujem kao profesionalac”, kaže on.
U Prijićevom Concordsoftu-u zaposleni znaju koje kompetencije i rezultate treba da ostvare kako bi prešli na sledeći nivo.
“Poseban akcenat stavljamo na tehničko usavršavanje, ali i na razvoj liderskih i projektnih veština za one koji žele da se razvijaju u tom pravcu”, kaže on.
Analizirajući recenzije, Sonja Ćetković iz Infostuda zaključuje da ljudi veoma brzo prepoznaju kada je „razvoj“ samo obećanje u oglasu, a kada zaista postoji sistem.
“Kompanije koje imaju jasno definisane karijerne nivoe, kompetencijske matrice i transparentne kriterijume za napredovanje imaju veliku prednost, jer kandidati žele predvidivost i osećaj kontrole nad sopstvenim razvojem”, kaže ona.
Prijić takođe sve više primećuje da zaposleni žele da rade na projektima koji su tehnički izazovni i tržišno relevantni.
“To ne znači da timska kultura nije važna, već da se kvalitet projekata doživljava kao ključni faktor profesionalnog identiteta. Rad na savremenim tehnologijama i kompleksnim rešenjima dodatno motiviše tim i daje im osećaj profesionalnog rasta”, mišljenja je Prijić.
Kanalaš iz Infostuda primećuje da se njegov odnos prema tome promenio sa godinama iskustva.
“Danas, sa pozicije seniora, na tehnologiju gledam kroz prizmu odgovornosti prema proizvodu i timu. Više mi nije bitno samo da je nešto 'novo i popularno', već koliko je to rešenje stabilno, sigurno i spremno za produkciju (production-ready). Takođe, veoma mi je važno kako izbor tehnologije utiče na prenos znanja unutar tima i koliko olakšava svakodnevni rad kolegama. Dakle, savremenost je važna, ali ona mora biti u službi stabilnosti i dugoročnog kvaliteta”, kaže Kanalaš.
Zahteve za rad na „modernijim“ tehnologijama Prijić doživljava kao pozitivan signal.
“IT industrija se brzo razvija i smatramo da je naša odgovornost da pratimo trendove i uvodimo savremene tehnologije tamo gde imaju poslovni smisao. Aktivno podstičemo tim da predlaže nove alate i pristupe, organizujemo interne razmene znanja i omogućavamo rad na modernim tehnološkim stack-ovima”, svedoči Prijić.
Profesor na Visokoj tehničkoj školi strukovnih studija u Subotici Zlatko Čović smatra da se tehnička stagnacija u savremenim tehnološkim profesijama sve češće doživljava kao značajan profesionalni rizik.
“U oblastima koje se brzo razvijaju, poput informacionih tehnologija, znanja i veštine mogu relativno brzo zastareti. Zbog toga se među stručnjacima sve više razvija svest da je kontinuirano usavršavanje neophodno kako bi se održala profesionalna relevantnost i konkurentnost na tržištu rada”, mišljenja je Čović.
Kanalaš je ubeđen da je kontinuirani razvoj srž njihove profesije.
“Kao što sam ranije pomenuo, u ovom životnom periodu su mi finansijska stabilnost i profesionalni napredak prioriteti. Onog trenutka kada sam primetio dužu stagnaciju, počeo sam da razmišljam o tome šta je sledeći korak. Međutim, smatram da je pre promene sredine uvek mudrije prvo potražiti prostor za rast tamo gde se već osećate dobro. Upravo to sam i uradio”, kaže Kanalaš.
Čović veruje da se stručno usavršavanje može posmatrati kao jedan od ključnih faktora konkurentnosti na tržištu rada.
“Poslodavci sve više traže stručnjake koji ne poseduju samo formalno obrazovanje, već i sposobnost brzog prilagođavanja novim tehnologijama i metodama rada. Kandidati koji kontinuirano ulažu u svoje znanje i veštine imaju značajnu prednost na tržištu rada”, kaže Čović.
U mnogim tehnološkim sektorima znanje relativno brzo zastareva, napominje on, pa se od stručnjaka očekuje da prate nove trendove i stalno nadograđuju svoje kompetencije.
“U tom kontekstu, stručno usavršavanje se sve češće povezuje i sa mogućnošću napredovanja, rada na kompleksnijim projektima i ostvarivanja boljih profesionalnih uslova. Zbog toga kontinuirano učenje danas više nije samo lični izbor, već važan uslov za dugoročan profesionalni razvoj i održavanje konkurentnosti na tržištu rada”, kaže Čović.
Ponudu tehnički izazovnijih projekata od onih koje trenutno nude u Concordsoftu ne posmatraju kroz prizmu straha od odlaska zaposlenih, već kroz prizmu planiranja.
“Svesni smo da kvalitet projekata direktno utiče na motivaciju i zato pažljivo biramo klijente i projekte koji omogućavaju tehnološki napredak. Fokusirani smo na dugoročne partnerske odnose i projekte koji nose realan tehnički izazov. Verujemo da upravo kombinacija stabilnosti, razvoja i rada na modernim tehnologijama predstavlja snažan faktor zadržavanja kadrova”, zaključuje Prijić.
Na pitanje da li edukaciju vidi kao investiciju u ostanak u firmi ili kao pripremu za odlazak, Čović kaže da to u velikoj meri zavisi od organizacione kulture i mogućnosti koje kompanija pruža zaposlenima.
“U okruženjima gde postoje jasne mogućnosti za napredovanje i profesionalni razvoj, edukacija se često posmatra kao investicija u dugoročnu saradnju sa kompanijom. U takvim slučajevima dodatna obuka i usavršavanje doprinose jačanju kompetencija zaposlenih, ali i razvoju same organizacije. Međutim, u situacijama gde zaposleni ne vide jasnu razvojnu perspektivu ili mogućnost profesionalnog napredovanja, dodatna edukacija može postati sredstvo za pronalaženje novih profesionalnih prilika”, upozorava Čović.
Kanalaš sebe i dalje vidi u Infostudu. Prvenstveno zato što vidi prostor za kontinuirani rast koji mu je neophodan.
“Trenutno sam fokusiran na preuzimanje liderskih odgovornosti kroz Team Lead poziciju, što je izazov koji me zaista motiviše. Pored toga, izuzetno me privlači i tehnološka strana budućnosti, želim da aktivno istražujem i implementiram AI alate kao ključni deo naših procesa razvoja softvera. S obzirom na to da naša kompanija podržava ovakve inicijative, smatram da je ovo pravo okruženje gde mogu da usavršim svoje liderske veštine, a ujedno i da budem u toku sa tehnološkim promenama koje transformišu našu industriju”, zaključuje Kanalaš.
S tim da i dalje veruje da rad od kuće i fleksibilnost danas imaju možda čak i veću vrednost nego ranije.
“Pored svih praktičnih benefita koji su nam svima dobro poznati, poput uštede vremena i bolje organizacije, za mene je presudan bio pozitivan uticaj na mentalno zdravlje. Mogućnost da svoj radni dan prilagodim sopstvenom ritmu smanjuje stres i omogućava mi da budem fokusiraniji i produktivniji. Smatram da je takva vrsta poverenja koju kompanija ukazuje zaposlenima danas jedan od najjačih temelja dobre saradnje”, dodaje on.
Čović veruje da koncept „lifelong learning“ danas sve više postaje standard, posebno u tehnološkim profesijama.
“Brzina razvoja novih tehnologija zahteva stalno prilagođavanje i usvajanje novih kompetencija. Ono što je nekada predstavljalo dodatnu prednost, danas postaje osnovni uslov za dugoročan profesionalni razvoj i uspešno funkcionisanje u savremenom radnom okruženju”, zaključuje Čović.