17.11.2021. ·
4 min

Kako motivaciju i angažovanje učiniti integralnim svojstvom organizacije

Kako motivaciju i angažovanje učiniti integralnim svojstvom organizacije

U svakom projektu, ljudi su jedini učesnici koji imaju sposobnost međusobne komunikacije, organizacije svog rada, razvoja znanja, izražavanja kreativnosti, i obavljanja aktivnosti koje su potrebne da se njihove ideje sprovedu u delo. Međutim, njima je takođe potrebna energija kako bi adekvatno upotrebili svoje sposobnosti i stoga je Energize People prvi view Management 3.0 modela.

Ovo takođe navodi na jedan očigledan zaključak po kojem bi primarni fokus svake organizacije trebalo da bude podsticanje energije ljudi kako bi se osiguralo da će oni izvršiti sve navedene aktivnosti. Obavljanje svih tih aktivnosti zahteva motivaciju. Ovo podrazumeva da bi primarni cilj organizacije trebalo biti kreairanje radnog okruženja u kom je motivacija integralno svojstvo sistema. Bez motivacije, ništa nije moguće proizvesti. Tehnički govoreći, mi ne možemo učiniti da se ljudi osete motivisano ili angažovano. Ovo se može objasniti analogijom iz svakodnevnog života.

  •  Kako komičari zasmevaju ljude? Da li oni čine nešto u glavama ljudi da ih isprogramiraju da se smeju? Nadam se da je vaš odgovor zasnovan na ličnom iskustvu – NE 😊.

Stoga, opet tehnički govoreći, bilo bi pogrešno reći da neko zasmejava ljude. Ljudi jedino sami za sebe mogu odlučiti da se nasmeju. Sve što komičari rade jeste da stvore prave uslove u kojima će se maksimizirati verovatnoća da će se publika zabaviti i nasmejati. Neki komičari su odlični u tome, a neki nisu. Ovo isto važi i za motivaciju; ne možemo učiniti da se ljudi osete motivisano (isprogramirati ih). Možemo stvoriti okolnosti u kojima se maksimizira verovatnoća da će se ovo dogoditi. Dakle, mi treba da upravljamo sistemom a ne ljudima. Neki menadžeri su odlični u tome, a neki nisu.

Prema Herzbergovoj two-factor teoriji, stvari koje motivišu ljude razlikuju se od onih koje ih demotivišu. Herzberg pravi razliku između motivatora i higijenskih faktora. Higijenski faktori ne čine ljude motivisanim i angažovanim, ali njihovo odsustvo može izazvati demotivaciju. Uklanjanjem stvari koje demotivišu ljude, ili uvođenjem higijenskih faktora, može u najboljem slučaju rezultirati u neutralnim osećanjima zaposlenih prema njihovom poslu.

Kompenzacija (plata, status, nagrade itd.) su tradicionalni način na koji organizacije motivišu svoje zaposlene. I to radi (prilično dobro, zapravo). Ali iz mog ugla, ovo spada u oblast higijenskih faktora. Kao i odgovarajuće radno okruženje i svi neophodni resursi za normalan rad.

Ukoliko želite da postignete još veću produktivnost, ljudi treba da budu motivisani nečim što za njih ima veći smisao, nečime što ih pokreće i doprinosi istinskom angažovanju.

A to nešto što je njima bitno je obično povezano sa unutrašnjom (intrinsic) motivacijom. Ttreba da pronađemo šta to pokreće ljude i uklopimo to kao integralno svojstvo u okviru organizacije kako bismo zadovoljili njihove potrebe. Kada su stvari koje istinski pokreću ljude dominatno prisutne u sistemu (organizaciji), onda tu i tamo neki nedostatak higijenskog faktora neće biti toliko iscrpljujući za sistem i ljude. Pitanje koje svi menadžeri na svetu treba da si postave je:

  •  Kako motivaciju i angažovanje učiniti integralnim svojstvo organizacije?  

Razlog ovome je činjenica da motivisan član tima nije nužno i angažovan član tima. Svaka organizacija na svetu bi trebalo težiti tome da puku motivaciju pretvori u istinsko angažovanje, čak i kada je jedini razlog tome veća produktivnost.

Management 3.0 donosi CHAMPFROGS model koji se bavi konkretno motivacijom i angažovanjem u poslovnom kontekstu. Ovaj model je nastao pod uticajem nekoliko različitih modela ljudske motivacije. Sastoji se od 10 motivatora koji su ili unutrašnji ili ekstrinzični ili po malo od oba.

Curiosity: I have plenty of things to investigate and to think about.

Honor: I feel proud that my values are reflected in how I work.

Acceptance: The people around me approve of what I do and who I am.

Mastery: My work challenges my competence, but it is still within my abilities.

Power: There’s enough room for me to influence what happens around me.

Freedom: I am independent of others with my work and my responsibilities.

Relatedness: I have good social contacts with the people in my work.

Order: There are enough rules and policies for a stable environment.

Goal: My purpose in life is reflected in the work that I do.

Status: My position is good and recognized by the people who work with me.

Potrebno je tražiti načine da CHAMPFROGS motivatori postanu integralno svojstva organizacije i tako puku motivaciju pretoviti u istinsko angažovanje.

Oceni tekst

5 osoba je glasalo, prosečna ocena: 5
Vladimir Kelava Vladimir Kelava

Vladimir je već dugi niz godina deo sveta razvoja softvera, radeći kao Software Engineer, Team Lead, Scrum Master i Agile Coach. Posvećen je podsticanju ljudi da rastu i stvaraju bolje radno okruženje u zdravim i uspešnim timovima. Pomaganje ljudima da nauče i usvoje nove načine rada kroz participativno liderstvo je njegova svakodnevica. Jako ga zanima industrijska i organizacijska psihologija, uvijek je raspoložen za razgovor o ulozi menadžmenta u agilnom okruženju, posebice uz čašu dobrog craft piva. Pozovite ga na pivo i uvjerite se sami. Vladimir je takođe licencirani Management 3.0 fasilitator, što ide ruku pod ruku sa njegovim interesom za temu uloge menadžmenta u agilnom okruženju.

0 komentara

Iz ove kategorije

Svi članci sa Bloga