Najveće istraživanje beneficija i wellbeing podrške u Srbiji, objavljeno pre skoro godinu dana, pokazalo je da čak 40 odsto zaposlenih u IT industriji planira da promeni posao u narednih godinu dana.
Koji su ključni razlozi i kako prepoznati rane signale ličnog ili timskog burnouta, pokušali smo da saznamo u Subotici, jednom od IT centara Srbije.
Prema rečima naših sagovornika, iako su plata i sigurnost i dalje važni, u prvi plan dolaze zdravlje, fleksibilnost i mogućnost napredovanja. Kompanije koje žele da zadrže kvalitetne kadrove moraju da odgovore na ova očekivanja sistemski i transparentno.
U ovom gradu, na junior poziciji u Inspira grupi radi Karolina Bicok, koja kaže za Hello World da se plata, benefiti, mogućnost napredovanja ili nešto drugo ne mogu izdvojiti pojedinačno kao najveća motivacija za ostanak u kompaniji.
Da, plata joj je bitna jer ima direktan uticaj na njen kvalitet života i osećaj sigurnosti, ali je za nju ipak zdravlje na prvom mestu - jer bez njega nema ni posla, pa ni plate.
“Beneficija dobrovoljno zdravstveno osiguranje koja postoji u firmi u kojoj radim mi dodatno pomaže da se brinem o njemu, bilo kroz sistematski pregled ili pregled specijalista ukoliko je to potrebno. Kroz kratko vreme koliko radim, a to je skoro 2. godine, kada se osvrnem, ovo mi je mnogo značilo jer nisam morala da brinem o dostupnim terminima, dugotrajnom čekanju i generalno stresu koji ide uz to kada čovek primeti da ima neki problem. U suprotnom, ukoliko ove beneficije ne bi bilo, to bi iziskivalo dodatne troškove ili sate čekanja u redu, što opet znači da se dolazi do gubitka novca ili vremena ili čak odlaganja provera”, navodi ona.
Nakon zdravlja i plate, sledi pitanje organizacije posla - jasno definisanih očekivanja i ciljeva.
“Šta je potrebno da se uradi, zbog čega, za koje okvirno vreme se to očekuje i da li postoji fleksibilnost ili ne, i pored toga dvosmerna komunikacija u kojoj mogu da iskažem svoje mišljenje o svemu tome uz argumente i pokrenem diskusiju. Mislim da dobra organizacija dovodi do toga da nema prekovremenog rada i brige van posla pa samim tim ni stresa i burnout-a”, kaže Bicok.
I za kraj - mogućnost napredovanja.
“Da bih se razvijala i širila svoje znanje i kompetencije i pružila dodatnu vrednost, a zatim i napredovala dalje kroz senioritet, potrebno je da se upustim u nepoznato i rešavam probleme koje prvi put vidim. Ovo iziskuje podršku nadređenog koji može da proceni da li je neko sposoban da se uhvati u koštac sa izazovom i pogura ga u tom smeru. Pored toga što imam tu priliku i vrednujem sam razvoj, važno mi je da imam i kolege s kojima mogu da se posavetujem kada zapnem u rešavanju problema”, zaključuje svoju listu Karolina Bicok.
Logično, nju bi na razmišljanje o promeni poslodavca navelo ono čime trenutno nije okružena – hroničan stres i loša organizacija posla.
“Na primer, ako obaveze prevazilaze dogovorene okvire, ako postoje nerealni rokovi, to bi stvorilo stres i smanjilo motivaciju”, navodi Karolina iz svog dosadašnjeg dvogodišnjeg iskustva u IT-ju.
Poverenje u rukovodstvo ističe kao veoma važno jer bez njega, po njenom viđenju, zaposleni teško mogu da budu motivisani i posvećeni, a prepoznaje ga kroz transparentnost - kada rukovodstvo jasno komunicira strategiju, razloge za određene odluke i otvoreno govori o izazovima.
“Kada sam tek počela da radim, nisam toliko obraćala pažnju na taj aspekt jer mi je sve bilo novo. Vremenom sam shvatila koliko znači kada postoji redovna komunikacija u vidu obaveštenja i zajedničkih sastanaka, gde se podstiče postavljanje pitanja i otvorena diskusija. U takvom okruženju zaposleni se oseća sigurno, zna da će njegovo mišljenje biti saslušano i uvaženo, i samim tim može da doprinese više”, ističe Bicok.
Kako na rastuća očekivanja zaposlenih u vezi sa platama, benefitima i razvojem karijere odgovaraju kompanije?
U Inspiri, prema rečima HR direktorke Tanje Ikić, na to gledaju kroz “sistemski i transparentan okvir”.
“Koristimo Hay metodologiju za evaluaciju pozicija, što nam omogućava da gradimo pravične i konzistentne platne okvire kroz celu grupu. Pored toga, razvili smo centralizovane benefite koji se stalno prilagođavaju potrebama zaposlenih, uz fleksibilnost u lokalnim biznisima. Kada je reč o karijeri, kreirali smo procese, alate i vodiče za menadžment, kao i za zaposlene kojima se služe u razvoju i upravljanju karijerom i ovo nam je u još većem fokusu ove godine”, kaže Ikić.
Osim toga, dodaje, rade na povećanju mobilnosti kroz celu grupu – da ljudi imaju prilike da menjaju biznise i uloge, a da i dalje rastu u okviru iste kulture i standarda.
“Time obezbeđujemo i razvoj pojedinca i zadržavanje talenata”, poručuje Ikić.
Uključenost i transparentnost su dva principa na kojima u Inspiri grade i održavaju poverenje između rukovodstva i zaposlenih.
“Kada radimo promene – bilo da je reč o kulturi, benefitima ili strategiji – trudimo se da zaposlene uključimo od samog početka kroz ankete, fokus grupe i otvorene forume. Takođe, rukovodstvo redovno deli rezultate i odluke, ali i kontekst zašto su odluke donete. Verujemo da poverenje dolazi onda kada ljudi vide da se njihovo mišljenje uzima u obzir i kada znaju da rukovodstvo stoji iza svojih reči”, objašnjava ona.
U ovoj grupi primećuju jasne promene u tome šta zaposleni najviše cene – plata i sigurnost jesu osnov, ali sve više u prvi plan dolaze razvoj, fleksibilnost i smisao posla.
“Zaposleni žele da vide kako njihov rad doprinosi većoj slici i žele mogućnost da balansiraju posao i privatni život. Time se vodimo u definisanju HR politika, gde sve više fokusa stavljamo na mobilnost i razvoj, fleksibilne radne politike i jačanje kulture preduzimljivosti i rezultata. Na taj način osiguravamo da ljudi imaju i izazov i podršku, što je kombinacija koja najviše zadržava kvalitetne kadrove”, navodi Ikić.
Podaci dobijeni istraživanjem nisu iznenađenje za rukovodioca Katedre za poslovnu informatiku na Ekonomskom fakultetu u Subotici Predraga Matkovića koji podseća da se IT u poslednjih nekoliko godina suočio sa više kriza i prelivanja svetskih kriza u ovaj sektor, te da su na to upozoravali u vreme “blagostanja”.
“Mi imamo situaciju gde se neki projekti digitalne transformacije otvaraju u bogatim zemljama, a onda se uzima naša radna snaga koje je outsource-ovana kroz domaće firme da bi radila neke najprostije poslove, najčešće poslove programiranja. I, onda, u jednom momentu, kada su prestale investicije i kada su se smanjile, naravno, prvo gde ‘režete’ na kraju tog lanca i počeli su da ‘otpadaju’ naši zaposleni koji su se bavili tim poslovima”, podseća Matković.
Taj trend je, po njegovom iskustvu, zaustavljen i uravnotežen, ali da će trebati vremena da se sve “vrati na svoje mesto”.
Za Matkovića plata i benefiti i dalje jesu izuzetno važni, ali i kultura i atmosfera u nekoj IT firmi.
Jer, kako objašnjava, agilnost organizacije koja se ogleda u tome da se zaposlenima daje sloboda da budu kreativni, da ispoljavaju svoje kvalitete, da utiču na odluke u samom poslu, da se razvijaju u različitim pravcima, u našoj zemlji se prvo desila u IT sektoru. I postala standard.
“Naši zaposleni u IT sektoru jesu naučili da imaju takvu organizaciju. To je danas nešto što je očekivano kada se zapošljavate u IT sektoru. Danas se očekuje da imate različite benefite, poput chill-out zona, slobodu da rade od kuće, privatno zdravstveno osiguranje, različite tim-bildinge, odlaske na atraktivne lokacije za druženja, više slobodnih radnih dana. To jesu neke očekivane stvari koje utiču, ali mislim da će uvek biti plata ta koja će presuditi na kraju dana gde će ko da radi“, smatra Matković.
On napominje da sve ovo nije slučaj u poslovnoj informatici, spoj između biznisa, ekonomije i informatike i još jednom podvlači važnost interdisciplinarnog razvoja domaćih kadrova, koji će baratati širim spektrom znanja – primenjivati informatiku u biznisu, a ne biti outsource-ovana radna snaga za bogate zemlje.
„Tu vidim put. Da naših proizvoda bude što više, da bude primene informatike kod nas, da moramo imati interdisciplinarne studijske programe i tako školovati decu da imaju višestruke kompetencije i znanja. Ne samo da imaju znanja iz razvoja softvera, nego da ima znanje i iz biznisa, ili na primer ekonomije, računovodstva, finansija, logistike, ali i IT-ja. E, onda je to jedan kišobran koji vas čuva. I onda teško da će to tek tako da dođe do poplave radne snage ili da vas neko otpušta tako lako“, zaključuje Matković.
0 komentara