07.12.2022. ·
6 min

Najveće greške koje velike IT kompanije prave prilikom otpuštanja i zapošljavanja ljudi

Najveće greške koje velike IT kompanije prave prilikom otpuštanja i zapošljavanja ljudi

Twitter, Stripe, Salesforce, Zendesk, Tesla, Meta i mnoge druge velike kompanije najavile su brojne otkaze zaposlenima, od kojih su se neki već desili, a neki tek predstoje. 

Facebookova roditeljska kompanija Meta objavila je da će otpustiti 13% svog osoblja, ili 11.000 ljudi, nakon što je Mark Zuckerberg izjavio da je precenio koliko će internet prodaja rasti usled pandemije. 

Očekuje se da će i Amazon otpustiti oko 10.000 zaposlenih iz brojnih sektora kompanije, što predstavlja najveće smanjenje broja radnika u istoriji kompanije. 

Najgore od svega, lista kompanija koje su već počele da otpuštaju, ili planiraju da počnu da daju otkaze zaposlenima, samo se proširuje i čini se da će na desetine hiljada ljudi u tehnološkoj industriji dobiti otkaze. 

Šta se zapravo dešava na tržištu? 

Jedan zajednički činilac za sve ove kompanije jeste jako loš brojčani odnos između menadžera i broja zaposlenih na nižim pozicijama, tvrdi Victor Janulaitis, CEO konsultantske kompanije Janco Associates. 

Sudeći po njemu, postoje 4 ključne stvari koje su dovele do masovnih otkaza:

1. Postoji previše menadžera, a premalo radnika.

2. Postoji previše menadžerskih slojeva

3. Projekti koji nemaju dobar ROI zauzimali su previše talentovanih ljudi.

4. Sveukupni troškovi prerasli su trenutne izvore prihoda. 

Sve ovo dovelo je do smanjenja broja zaposlenih i ukidanja projekata na kojima su radili. 

Velike tehnološke kompanije poseduju procese koji su vezani za rast tržišnog udela i finansijske ciljeve. Kada počnu da se posmatraju produktivnost i profitabilnost, jedino kratkoročno rešenje za mnoge jeste smanjenje troškova i broja osoblja. 

Tako da se svi otkazi u očima kompanija mogu posmatrati kao strateška korekcija. 

Brojne kompanije ubrzale su svoj rast tokom pandemije i tom prilikom napravile strateške opklade u vezi sa onim šta će budućnost doneti. Neke od tih opklada donele su rezultate, ali veliki broj njih nije, i sada su došle na naplatu – a najvišu cenu platiće zaposleni. 

Visoka inflacija promenila je navike potrošača, a otkazi su rezultat redefinisanja strategije, ovoga puta, na osnovu trenutnih uslova, i usled toga, postoji velika mogućnost da ćemo videti još otkaza, pogotovo kod kompanija koje fiskalnu godinu zatvaraju 31. decembra, jer žele da postave svoje finasije za znatno bolju 2023. godinu. 

Trenutno, mnoge kompanije pokušavaju da naprave balans između straha od recesije i sve veće krize digitalnih veština kako bi pokušale da malo poprave svoje tržišno stanje. 

Dobra strana celokupne situacije, ako se tako može nazvati, jeste to što će mnogi digitalni profesionalci relativno lako pronaći novu poziciju za sebe u drugim kompanijama koje su u očajničkoj potrazi za kvalitetnim kadrom, koji je uglavnom završio u tehnološkim gigantima. 

Problem sa strategijom zapošljavanja? 

Sa jako malim brojem nezaposlenih u tehnološkoj industriji i sve bržim tempom digitalizacije, kompanije se plaše da će izgubiti talentovani kadar. 

Kompanijama su potrebni talentovani zaposleni, ali ne mogu da ih dobiju lako i zato su spremne da ih plate znatno više kako bi rešile ovaj problem. 

Ukratko, kompanije su pokupovale sve kvalitetne stručnjake koje su mogle da nađu, ali je njihovo iskustvo u najvećem broju slučajeva bilo vezano za specifičnu tehnologiju. Zbog toga, kompanije su imale mnogo više srednjeg kadra u poređenju sa manje iskusnim radnicima koji vremenom mogu biti unapređeni i tako stvoriti održiviju radnu snagu. 

Gotovo 60-80% tehnološke snage u nekoj kompaniji činili su visokoplaćeni inženjeri - umesto da su imale znatno bolji balans unutar kog je postojalo i 30 do 40% zaposlenih sa malo iskustva (do dve godine). 

Još jedan problem nastaje kada određeni softverski proizvod za jako kratko vreme postane vodeći na tržištu jer onda kompanija nema dovoljan broj kvalifikovanih radnika koji će održavati platforme jer veštine jednostavno ne mogu da drže tempo sa inovacijama. 

Kako bi popunile tu rupu, kompanije su velikom brzinom krenule da angažuju nove zaposlene sa velikim iskustvom i visokospecijalizovanim veštinama. Povrh toga, plaćale su i do nekoliko puta više za njih u poređenju sa radnicima sa manjkom iskustva, ali pravim obrazovanjem, znanjem i stavom koji bi činili znatno zdraviju radnu snagu. 

Plus, radnici sa toliko godina iskustva polako se bliže kraju svojih karijera i vrlo rado će prihvatiti dobro plaćene poslove kako bi sebi obezbedili dodatna sredstva za umirovljenje, ali problem leži u činjenici da oni ne mogu da budu budućnost neke kompanije jer im se polako bliži kraj radnog veka. 

Uspešno zapošljavanje nema za cilj samo zadovoljavanje ključnih indikatora performansi, već dovođenje zaposlenih koji su spremni da uče, napreduju i rastu profesionalno.  

Iako ti radnici neće postati CTO za godinu ili dve dana, oni će početi da popunjavaju medior pozicije za to vreme uz skroman rast primanja. 

Osvežavanjem kompanijskog talenta za 10 do 20% svake godine od samog dna pa ka vrhu, i sertifikovanje zaposlenih za trenutne potrebe, kompanije mogu da izbegnu trenutnu strategiju angažovanja radnika sa 5 do 20 godina iskustva i davanje znatno većih plata. 

Formula za uspeh 

Stručnjaci kao što je Tony Lysak (Software Institute) veruju da je za uspešan projekat potrebno postojanje lida (L), mentora, tim inženjera, developera, konsultanata itd... 

Za proste i repretitivne zadatke to može da bude L+8, za kompleksnije zadatke kompanije bi trebalo da angažuju L+3 ili L+4 odnos timova. 

Kompanije koje traže načine da popune pozicije koje bi podržavale digitalizaciju bi trebalo da traže zaposlene sa softverskim, IT, operativnim, bezbednosnim i developer veštinama. 

Kako bi se stvorila uspešna radna snaga, potrebno je da svega 10 odsto zaposlenih budu „senior vođe“. 

Gotovo polovina radne snage ne mora da ima visoko tehnološko znanje, tvrdi Lysak jer uz 12-18 meseci mentorstva novi zaposleni mogu da postanu vođe timova. To kompanijama omogućava da zamene bilo kog zaposlenog koji ih napusti radnicima koji su u međuvremenu stekli potrebne veštine za upražnjene pozicije. 

Na ovaj način se eliminiše potreba za angažovanjem skupih mediora sa strane. 

Ako su otkazi neminovni, moraju biti sprovedeni kako treba 

Iako su otkazi vrlo često kratkoročno rešenje, mogu napraviti ozbiljnu dugoročnu štetu. 

Veliki broj otkaza unutar kompanije može učiniti da radnici postanu demotivisani i ranjivi. Veliki broj menadžera primeti pad morala, poverenja i produktivnosti kod preostalih radnika nakon intenzivnih otpuštanja. 

Pa tako, pored negativnog uticaja na one koji su otpušteni, otkazi mogu imati i vrlo negativan efekat na one zaposlene koji ostaju u kompaniji. 

Stres, sagorevanje i manjak poverenja mogu negativno da utiču na kompanijsku kulturu koju su menadžeri godinama stvarali. Ovo dalje stvara domino efekat koji može da dovede do toga da ključni ljudi sami počni da napuštaju ključne pozicije u potrazi za novim prilikama. 

Otvorena komunikacija prema svim zaposlenima u ovakvim situacijama može biti ključna kako se ne bi narušio moral onih koji ostaju, ali i onih koji su primorani da je napuste. 

Kompanije moraju da više ulažu u svoje vođstvo i njihov dodatni trening, jer su to ljudi koji su zaduženi za procenjivanje nečije produktivnosti i zalaganja. Ovo je posebno važno u težim vremenima, jer ti menadžeri moraju da budu dovoljno iskusni da održe moral i motivišu ljude koji ostaju, pa čak i povećaju njihovu produktivnost. 

Oceni tekst

4
21 glas
Uroš Jelić Uroš Jelić

Nekada IT novinar, a sada PR u tehnološkom svetu koji svaki dan gleda da otkrije i nauči nešto novo i to prenese na druge (silom ili milom). Pogotovo kada je potreban savet za kupovinu telefona.

7 komentara

Igor P. Igor P. 08.12.2022.
32
5

"Plus, radnici sa toliko godina iskustva polako se bliže kraju svojih karijera i vrlo rado će prihvatiti dobro plaćene poslove kako bi sebi obezbedili dodatna sredstva za umirovljenje, ali problem leži u činjenici da oni ne mogu da budu budućnost neke kompanije jer im se polako bliži kraj radnog veka. " - mozete li da navedete neke kompanije koje imaju problem jer su im IT strucnjaci na kraju svojih karijera? Pola teksta nema veze sa realnoscu, nemojte biti Informer.

Igor Stevanović Igor Stevanović 12.12.2022.
15
3

Potpuno se slažem sa komentarom.

Vlada Vlada 15.12.2022.
13
5

Valjda ce ovaj tekst doci do velikih IT kompanija koje uglavnom zaposljavaju samo seniore. Eto, oni ne znaju sta rade, ali ce zato Uroš Jelić da im objasni zasto bi im bilo bolje da zaposljavaju juniore, i koje su najvece greske koje cine. Valjda ce otvoriti oci...Pretpostavljam da Uroš Jelić kada se razboli ide kod 5 juniora (studenata medicine), umesto kod dr specijaliste (senior).Takodje, opste je poznato da bi 10 obicnih slikara (juniora) bolje naslikali Mona Lizu od Leonarda(senior).

Nemanja Nemanja 27.12.2022.
3
4

A sta ce sve te silne kompanije da rade kada im seniori odu u penziju? Molice oni juniore da dodju kod njih da rade. Posto ja znam 5-6 firmi u Srbiji koja zaposljava Juniore.

Igor Igor 06.01.2023.
4
0

@Nemanja, a kako su seniori postali seniori? I oni su jednom bili juniori, ili mozda imaju neki carobni napitak?To da se juniori ne zaposljavaju je najobicnija laz, ili izgovor za entry level programere. Uostalom, broj programera u Srbiji konstantno raste, tako da hteli da priznamo ili ne, juniori se itekako zaposljavaju.To sto entry level "programeri" bez (adekvatnog) fakulteta, nakon odgledanog jednog kursa traze juniorske pozicije je druga tema. Uostalom, zaposli ti nekog entry level "programera".

Vesna Midic Vesna Midic 26.12.2022.
7
1

Izgleda da i IT industrija polako oboljeva od boljke koja u ostalim sektorima uveliko hara. Nezajazljivost menadzera i vladavina HR kvazistrucnjaka! Sigurna sam da niko od njih nije sithijski, bez armije HR "strucnjaka" zaposljavao te silne hiljade ljudi, i operativaca i menadzera. I kao i sve u zivotu, i pokazatelji uspesnosti imaju svoje cikluse, zar ocekuju da ce cost to income padati doveka (dokle, do minus besknacno?). I onda vise nije dovoljno ostvarivati profit, hocemo stalno veci profit, hocemo stalni pad cost/income. Pa onda angazuju velike strucnjake da im daju recept kako da saniraju “problem”, pa otkazima naravno. Do sledece krize, u vidu nedovoljno strucnog kadra. Onda naravno opet nastupaju veliki HR strucnjaci, koji ce opet za velike novce da love strucnjake na trzistu... 

Ana Ana 14.01.2023.
0
0

Ovaj predlog da kompanije treba da imaju 10 juniora na 1 seniora u uslovima zemalja u kojima je prirodni prirastaj negativan a uslov za penziju 60+ je jednostavno nemoguc. Mozda uspeju u tome u Indiji. U nasem svetu, potpuna besmislica..

Iz ove kategorije

Svi članci sa Bloga